御風而上（9）

在美國的教育，平均每年進入大學的大學生

數量雖然很多，但到了3年級，淘汰率幾乎

到達百分之3、40，可是在台灣，大學成長

了3倍，同學們很容易就誇越了這個門檻，

可是淘汰率卻很低，這是一個很明顯的危機。

前一陣子國內一本雜誌做過調查，台灣出國

留學的人數一直降低，可是國內的本土博士

碩士卻越來越多，這個數字要告訴我們的是，

我們的許多學者是在一個狹隘的空間裡面製

造出來的，與國際上的教授、學生交流越來

越少，在這個沒有疆域的世界裡，我們卻只

仰賴本土培育出來的博碩士，這樣競爭力自

然降低。

因此，我們的政府必須改變心態，不能再從

短期討好選民的選舉角度去看事情，而能有

長遠的規劃；而公務人員也必須有良好的

淘汰制度，民間當然更是如此。美國在911

事件後，第二天從大陸航空宣布裁員1萬2

千人，到美國航空宣布裁員8千人，這些

航空公司都還沒有開始虧損，只是預測到可

能會發生危機，企業第一個動作就是自保，

因為如果不能自保，那麼失業的人口將會更

多。這些大規模的裁員，政府並沒有出面制

止，而民間也都能接受這個結果，居然沒有

任何社會問題出現。

這事情如果發生在台灣呢？哪一家航空公司

敢在尚未虧損之前，就預先裁掉部分的人員？

如果真的這樣做了，這家公司在虧損之前，

恐怕早就被示威、罷工給顛覆掉了。也就是

說我們的勞工沒有類似環境的考驗，當然企

業也沒有，通常總要一直虧到撐不住了，

銀行的貸款都付不出來了，最後只好宣布

倒閉，全部的人一夕之間都失去了工作。

一個公司假設有5萬名員工，在企業發生危

機之初就裁員，雖然因此造成1萬個人失業

是我們不樂見的事，但如果苟延殘喘，一直

到最後企業整個垮掉了，卻可能造成全體

5萬個人失業！

在台灣，有一個很特殊的情況：一旦工會成

立，工會裡的幹部很快變成特權組織，沒有

將公司的進步作為前提，反而利用機會不斷

要求，雇主為了平息紛擾，多半會給些甜頭，

有了這些好處，他又創造新的惡勢力。這樣

的狀況，通常是在一個姑息的環境中產生，

而可惜的是，台灣的環境正充斥在這樣妥協

姑息的氛圍當中。

不論是公司也好，國家也好，每一個團體

都必須讓自己有一些淘汰的機制，重點在於

這機制是公平公開的，每一年的考核其實都

是為了推動那些走得慢的同仁，讓他們能快

快趕上來，這樣整個團體就會被推得往前走。

我常覺得台灣的專業經理人是有其無奈之處，

因為家族企業在台灣非常普遍，企業的創始

人常喜歡安排自己的兒女親戚進入公司安插

職位，因為這叫「親信」。但是這些「親

信」雖然比較可以信賴，卻不一定具有專業

能力。美國、日本這些經濟發展比我們早的

國家，所有世襲制的企業最後都會面臨經營

的瓶頸。

對於一個專業經理人而言，最困難的是，

處理老闆家族內部的問題----股權的糾葛、

親疏關係的糾葛，很可能比對外打仗的時間

耗費得要多。石油大王洛克斐勒所創辦的標

準石油公司，幾乎代表了整個美國石油業的

發展史。整個洛克斐勒家族龐大到若要開

家族會議，必須要用一個體育館來開會，可

是儘管這些親屬如此之多，但他們只會推舉

出一位代表人管理大家的資產，這位代表人

再找到一位適當的經理人，完全的授權來

經營企業，這樣，一旦公司的經營出了問題，

沒有了各種情感因素、利益糾葛，他們很容

易當機立斷，決定是否要換掉經理人，以保

障公司的永續發展。

（全文完）

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化）的部份精彩內容，想閱讀全書的人，請

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2018年好日 贖罪者理州上